在激烈的市场竞争中,企业为了保障企业的活力,促进员工工作积极性,往往制定各类考核制度,“末位淘汰”是企业考核员工的常见方式之一。
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“末位淘汰”
就是指用人单位根据量化考核规定,对每位员工的绩效进行量化,将考核靠后的员工进行淘汰。
用人单位以员工考核末位为由解除劳动合同,往往会被仲裁机构或法院认定员工考核居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,属于违法解除劳动合同,劳动者可以要求赔偿或继续履行劳动合同。
案例分析
案例摘抄自最高法公布的指导案例18号:
中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案
2005年7月,被告王鹏进入原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:“员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。”
王鹏原在该公司分销科从事销售工作,2009年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日,王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日,仲裁委作出裁决:中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
02.法 院 认 为
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然2009年1月王鹏从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因,故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。
因此,中兴通讯主张王鹏不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
实务分析
首先,排名必然有末位,考核居于末位,并不代表严重违反单位的规章制度,也不代表不能胜任工作。因此,在遇到类似情况时,企业应当对考核制度制定的合法、合理性及员工“不能胜任工作”举证。
其次,即使员工属于“不能胜任工作”,也应当根据劳动合同法第四十条的规定,对其进行职业培训或者调换工作岗位。